하향지원이 해고의 이유?
최근 기업 인사제도에서 ‘하향지원’이라는 개념이 주목받고 있습니다. 이는 직원이 기존 직급이나 직무보다 낮은 직무에 자발적으로 지원하거나 배치되는 경우를 의미하는데, 일부 기업에서는 이를 근거로 해고를 시도하거나 인사상 불이익을 주는 사례도 나타나고 있습니다. 그렇다면 하향지원이 해고의 정당한 사유가 될 수 있을까요? 아래에서 관련 판례와 법적 기준을 중심으로 살펴보겠습니다.
1. 하향지원이란?
하향지원은 일반적으로 다음과 같은 상황에서 발생합니다:
직무 재배치 과정에서 직원이 낮은 직무에 자발적으로 지원
성과 부진자 관리 프로그램(PIP) 이후 낮은 직무로 이동
조직 개편이나 구조조정으로 인해 상위 직무에서 배제된 경우
이러한 하향지원은 자발적 선택일 수도 있지만, 실질적으로는 퇴출 압박이나 불이익을 피하기 위한 수동적 선택일 가능성도 있습니다.
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2. 해고의 정당한 사유 요건
대한민국 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다고 명시하고 있습니다. 단순히 직무를 하향 지원했다는 이유만으로는 해고의 정당성이 인정되기 어렵습니다.
대법원 판례(2018다253680)에 따르면, 저성과자 해고가 정당화되기 위해서는 다음과 같은 요건을 충족해야 합니다:
공정하고 객관적인 평가를 통해 근무능력이나 성과가 현저히 부족하다는 사실이 입증되어야 함
상당한 기간 동안 개선 기회를 부여했음에도 불구하고 성과가 향상되지 않았을 것
사회통념상 고용관계를 유지하기 어려운 수준이어야 함
즉, 단순히 하향지원을 했다는 사실만으로는 해고 사유가 되지 않으며, 그 배경에 있는 성과 부진이나 조직 적응 실패 등이 객관적이고 반복적으로 입증되어야 합니다.
3. 하향지원과 해고의 연결 가능성
하향지원 자체는 해고 사유가 아니지만, 다음과 같은 경우에는 해고의 정당성 판단에 영향을 줄 수 있습니다:
하향지원 이전에 지속적인 저성과 평가가 있었고
회사가 교육, 재배치, 경고 등 개선 기회를 충분히 제공했으며
하향지원 이후에도 업무 수행능력이 현저히 부족한 경우
이러한 조건이 충족된다면, 하향지원은 해고의 직접적 사유가 아니라 정당한 해고를 뒷받침하는 정황 증거로 작용할 수 있습니다.
4. 실무상 유의사항
근로자 입장: 하향지원을 선택할 경우, 해당 결정이 자발적인지, 회사의 압박에 의한 것인지 명확히 기록해두는 것이 중요합니다.
사용자 입장: 하향지원을 이유로 해고를 고려할 경우, 반드시 공정한 평가와 개선 기회 제공이 선행되어야 하며, 해고 사유가 명확히 입증되어야 합니다.
결론적으로, 하향지원은 해고의 직접적인 사유가 될 수 없으며, 해고의 정당성을 판단할 때는 성과, 평가, 개선 기회 등 다양한 요소가 종합적으로 고려되어야 합니다. 인사권 행사에 앞서 법적 기준을 충분히 검토하는 것이 무엇보다 중요합니다.